面对VUCA，行为规定死了，就是一种干扰，激发潜能将会无从谈起，所以，行为也可以是无为而治的结果。行为除了受到作业指导书、上级领导力、目标、流程管理八要素等有形因素影响之外，还会受到情绪、观念、文化环境、人性素养等无形因素的影响，有形的影响

 

随喜众所周知，行为创造绩效。而且绩效等于潜能减去干扰。面对VUCA,行为规定死了，就是一种干扰，激发潜能将会无从谈起，所以，行为也可以是无为而治的结果。

行为除了受到作业指导书、上级领导力、目标、流程管理八要素等有形因素影响之外，还会受到情绪、观念、文化环境、人性素养等无形因素的影响，有形的影响因素可以通过符合性稽核做监控:无形的影响因素通常会在工作场景异常时发挥重要作用，需要一种维持的力量，持续稳定的加持，一定要有计划地维持住，进而影响绩效结果。

不妨把有形和无形因素的综合作用叫做:工作价值观吧，工作价值观引导行为动机，影响组织绩效，影响着创新动机行为的发生，其结果也许是由于无为而治超出预期，也许是僵化崩盘，一塌糊涂加持工作价值观是一种功德反之，是破坏企业文化，拆台，踢馆，砸场子！如果变成了员工是为了领导干，领导的意见再不一致，形式主义，那"知能愿"将会一塌糊涂，再好的系统和方法论也没用。

依据马斯洛需求理论，人们的需求层次在发生变化九零后和零零后年轻一代都丰衣足食，更多地开始追求精神层面的满足，他们更希望明确自己存在的价值和工作的意义，思考自己的未来方向，不再是企业给点钱就愿意接受“996”工作制。

然而，有些企业从短期价值利益交换角度看待员工，觉得年轻人浮躁、执行力差、不好管理，但实际并非如此，与多个00后相处后就会发现他们比前辈强很多，善于理解和学习，激励需要创新，从心理解工作价值观受理想、信念和世界观影响，不同年代的人因成长环境等多种因素影响，而存在差异，这就是所谓的"代沟"，在职场上，会对组织绩效产生一定程度的影响，究其原因:与是否年轻其实没有直接关系，而是与行为动机以及企业管理环境有着复杂的关系。

在辅导企业解决问题时，人力资源部门常将失败归咎于人才能力不足，认为通过学习培训专业知识就能解决问题，结果却事与愿违实际上，很多看似能力的问题本质是态度问题，而态度源于观念，这是工作价值观的核心部分

工作价值观简单归纳为以下几种类型：1. 自我实现型：科研人员多属此类，他们不考虑外在因素，只想挖掘潜力施展本领在企业中，这类员工在组织流程框架下，更注重自身知识探索和能力提升遇到科研关键突破点时，可能会按自己思路推进工作，不完全受组织流程束缚。

在“无为而治”理念下，企业提供必要资源和明确科研绩效目标，他们就能积极主动工作创造高绩效成果这种价值观与年轻人追求自我价值和发展的观念相符，企业应鼓励员工追求自我实现，同时将个人自我实现与企业发展相结合。

2. 自由型：像室内装饰专家等自由职业者属于此类，他们渴望不受指使、自由施展才华，在企业中自主性强从绩效看，企业给予一定自主空间，他们就能灵活应对工作达成目标，在“无为而治”理念下，明确大方向就能自我引导行为。

这种工作价值观背后的自主性态度，契合当下年轻人追求自我价值实现的观念，00后物质文明提升后更注重精神追求，希望企业尊重自主性而非单纯强制管理企业管理中，萃取这类员工应对特殊情况的做法为最佳实践，疫情后及未来，要在参考此基础上更灵活应变，适应液态组织和柔性流程，以市场和客户变化为中心，提高效率。

3. 志愿型：福利机构工作者属于此类，他们富有同情心，默默帮助他人在企业组织流程中，他们会积极参与公益、员工关怀等工作内容遇到紧急员工需求或社会公益事件时，可能不顾常规流程迅速行动提供帮助在“无为而治”的企业环境下，只要组织目标包含对员工或社会的积极贡献，他们就会主动引导自己的行为，实现与企业公益绩效相关的目标。

在现代企业管理中，这种志愿型工作价值观可成为企业文化建设一部分，引导企业关注社会责任，吸引注重精神追求的员工，提升员工认同感和忠诚度4. 技术型：木匠等技术工种人员属于此类，他们性格沉稳、做事有条理，注重技术精湛和工作有序性。

在企业中，他们会严格按照组织流程中的技术规范和质量标准工作，确保稳定绩效表现遇到特殊技术难题或紧急项目需求时，也可能突破常规流程凭借技术经验创新尝试在“无为而治”的管理下，企业提供明确技术绩效目标，他们就能在技术领域主动探索提高技术水平，进而提升绩效。

企业管理这类员工时，要理解他们对技术的执着追求是工作价值观核心，引导他们适应企业发展变化，将技术创新与企业市场需求相结合5. 合作型：公关人员等属于此类，他们重视人际关系，认为朋友是最大财富在企业组织流程中，他们积极参与团队合作、客户关系维护相关工作。

面临紧急协调关系或拓展业务关系情况时，可能不受常规流程约束迅速行动维护关系在“无为而治”企业管理模式下，企业明确与关系维护和业务拓展相关绩效目标，他们就能发挥人际关系优势，为企业创造良好合作氛围，提高绩效。

在现代企业管理中，合作型工作价值观对构建良好企业文化和团队氛围至关重要，面对年轻一代员工时，企业要鼓励他们通过合作实现个人价值和企业目标，同时关注员工在合作中的价值认同和发展需求6. 小康型：会计等办公室类职业人员多有此价值观，他们追求虚荣、社会地位和名誉。

在企业组织流程中，他们遵循与职位晋升、形象塑造相关的规则在企业内部竞争激烈等特定场景下，可能在组织目标感召下突破传统流程限制主动展现能力，以实现提升地位和名誉的目的在“无为而治”管理方式下，企业设定明确与名誉地位挂钩的绩效目标，就能激发他们积极主动的行为。

但这种追求外在认可的价值观，面对年轻人追求内在价值实现的趋势时，企业需调整管理方式，不仅提供外在认可机会，更要引导他们关注自身能力提升和企业整体目标的实现7. 经济型：商人多为此类，他们以经济利益为导向。

在企业中为获取经济利益，会按组织流程中与经济利益挂钩部分行动，特殊情况会突破常规流程在“无为而治”管理理念下，企业明确经济利益相关绩效目标即可但这种过于追求经济利益的价值观，如果演变成“没有永远的朋友，只有永远的利益”的经营理念，企业主会患得患失，企业很难长远发展。

企业可萃取他们抓住市场机会的做法，未来要在学习此基础上审时度势适应变化，引导这类员工在追求经济利益时兼顾企业长远利益和员工价值认同8. 支配型：进货员等职业常见这类人，他们想做组织一把手，独断专行在企业里为达成绩效目标，会按组织流程中有利于提升自己权力地位的方式行事，遇到需快速决策情况可能自行决策，不顾常规流程。

“无为而治”时，企业需引导他们将对权力的追求与组织目标相结合这类工作价值观中的权力欲如果只注重短期利益和自身地位，容易忽视员工感受企业萃取他们决策方式后，要更灵活应对，满足液态组织等要求，让他们明白现代企业管理中员工价值认同和合作更有利于企业发展。

9. 享受型：这类人喜欢安逸，不愿接受挑战，无固定职业类型他们工作价值观倾向于舒适和稳定，行为动机是避免压力和风险在企业中可能按组织流程中较轻松、稳定工作要求行事，确保基本绩效但企业面临变革或全员参与的挑战性项目时，这种价值观可能阻碍绩效。

不过，在“无为而治”理念下，企业将绩效目标与员工舒适需求相结合，如设置员工能力范围内相对轻松又能达成组织目标的任务，能激发他们积极性，引导做出与绩效目标相符的行为企业管理这类员工时，要引导他们适应企业发展变化，尊重他们对舒适稳定的需求，在企业发展和员工需求间找到平衡。

方向大概正确，只要用心研究和尝试，哪怕战略跑偏，都能纠正，解决问题，赢得信任“管理的本质在于激发人才的善意”，这种善意来源于观念，而正确的观念（正念）是基于对的理想真相和底层逻辑的认知（正见），这样发心才对，才有可能发生有力量的行为，所以要练习运用这样的工作价值观引导精准行为，加持绩效行为，用领导力维护企业文化。

一个人的能力，最大的体现并非成功时的风光无限，而是落魄时的心境与表现在企业管理中，要学会求助与互助，正如华为“呼唤炮火”所传达的理念一样古人云：“以利相交，利尽则散；以势相交，势去则倾；以权相交，权失则弃；以情相交，情断则伤；唯以心相交，方能成其久远。

”这几句话强调了不同交往基础的特点及其局限性，以利益为基础的交往，利益耗尽时关系消散；凭借权势建立的交往，权势失去时关系倾倒；基于权力的交往，权力丧失时被抛弃；依靠感情的交往，感情断裂时带来伤害只有以真心相交，。

用心是因，信任是果，因上努力，果上随缘，关系才能长久稳固，称之为：F(心）=信总之，企业管理需要深入理解不同的工作价值观，领导们要表里如一，统一正见，结合现代员工的特点，与时俱进地调整管理策略，以实现企业与员工的共同发展。

千万不能让员工觉得双重领导，无所适从，有百害而无一利。随喜

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